私自身、最近買い物をするときは、
まず口コミやレビューをチェックするのがすっかり癖になっています。

先日も、冷蔵庫の収納グッズをネットで見つけて
「これ便利そう！」と購入しかけたのですが、念のためレビューを見てみると
「家の冷蔵庫にはサイズが合わなかった」「思ったより取り出しづらい」
といった書き込みがチラホラありました。
結局、「買って後悔したくないな……」と思い、購入をやめてしまいました。

かつてテレビCMで話題になった商品がそのまま売れていた時代から、
ネットで価格や性能を比較する時代を経て、
現代では「実際の使い心地や生の口コミを見て、失敗しないと確信して初めて選ぶ」
という購買行動が定着しています。

単に知ってもらうためのアプローチと、最終的に選んでもらうためのアプローチは、
大きく異なるということです。

そして、この「知ってから選ぶまでの気持ちの変化に合わせた発信」という考え方は、
現代の保育学生の新卒採用においても全く同じことが言えます。

特に8月から9月にかけては、
保育学生の就職活動において極めて重要な局面です。

マイナビの調査によると、一般企業の学生は
夏場に内定率が8割を超えて就活の終盤を迎えるのに対し、
保育学生（特に短大・専門生）は
7月後半から8月にかけて約68％の学生が園見学へ動き出します。
そして、この夏休みに始まった園見学や比較検討の動きは、
9月以降も本格的な出願や選考に向けてまだまだ続いていきます。
まさに今、多くの学生が複数の園をじっくり比較し、
最終的な決断を下そうとしている重要なタイミングなのです。

一方で、就職活動の中で学生が最も不安に感じているのは
「職場の人間関係」で、その割合は79.6％にも達しています。
また、就職における園選びの視点として重視しているのは
過去3年間いずれも「人が魅力的かどうか」という点です。

学生は出会いや検索の初期段階で
「勤務地」や「給与・休日」などの条件面で対象を絞り込み、
実際の見学や選考の段階に入ると
「先生方の雰囲気」や「実際の人間関係」を確認して、
「ここで働いて後悔しないか」という不安を払拭しながら決断を下しています。

それにもかかわらず、
最初の段階で伝えている条件や理念と同じ話だけを、
貴重な見学や面接の場でもそのまま繰り返してはいないでしょうか。

学生の就活段階ごとに
「何を伝えるべきか」を整理した段階別のアプローチができていないと、
せっかく見学に来てくれた学生を他園に奪われてしまいます。

今回は、保育学生の心理に合わせた「段階別採用アプローチ」について解説します。
就活生の動きが活性化しているこの夏～秋にかけて、自園がどの段階に課題があるかを
確認していただき、今からでも間に合う施策を実行してみてください。

特に、9月に入って見学者がちらほら増えてくる今、
「そもそも見学に来る学生が少ない…」という
緊急性の高い「課題B」のフェーズを、より具体的に解説いたします。
 自園の現状と照らし合わせながら、ぜひチェックしてみてください。

【課題A： 学生名簿が少ない】

WEB上で知ってもらうには、SNS広告を仕掛けること、
またホームページに学生向けの情報を出している必要があります。

SNS広告は、自園の名前すら知らない学生に対して、
知ってもらうキッカケとなります。
中でも、Instagram広告は、設定した年齢・エリア・性別に合わせて発信される優れものです。

Instagramで反応を得るポイントは、
設定する画像や動画に、魅力を「言葉」で端的に記載することです。

以下のサンプル画像のように、
園の強みや、働き手にとっての魅力となる情報を記載することで、
広告の段階から園への興味を抱いてもらえる可能性が高まります。

また、広告で知った場合でも、
自園のホームページは必ずと言っても良いほど確認されます。
広報はしているのに反応が得られない場合、
ホームページなどの出している情報を見直してみましょう。
ホームページは自園の公式な情報が正確に発信される場です。
情報不足で問い合わせをすべきかどうかの判断がつかないと
コンタクトに至らないため、給与情報や働く魅力は細かく提示しましょう。

WEB上の仕掛けだけでなく養成校へのアプローチも同様に必要なため、
卒業生と共に直接訪問したり、資料を送付したりすることも有効です。

【課題B：学生名簿はあるのに足を運ぶ学生が少ない場合】

就職フェアや実習等で学生と接点を持てているのに
園見学や説明会への参加者が少ない場合は、
学生に対する魅力発信が不足している可能性があります。
そのため、自園ならではの魅力を、説得性を持って伝えることが重要です。

“他にはない自園ならではの良さ”をアピールする上で、
是非伝えていただきたいのが、保育の実践を熱弁することです。
学生が「保育の実践をこの目で見てみたい」という心理になることで、
見学や体験といった形で来園することに繋がります。

実践的な内容を伝えるには、教育理念や活動内容だけではなく、
現場の教職員自身の言葉で語る必要があります。

保育の実践によって導かれた子どもの姿や
先生自身の喜びややりがいを、エピソードとともに語りましょう。

条件だけに惹かれた学生は、
より良い条件の他園が現れるとそちらに目が向いてしまいます。
保育の実践的な内容は、学生にとって
「自園だからこそ叶うもの」という唯一無二の情報になり
先生が語る内容に共感することで、一緒にチャレンジしていきたいという関心も高まります。

保育理念や活動内容の説明に留まっている場合は、
先生だからこそ語れる実践的な話をとことん語っていきましょう。

また、同時に“働く安心感”を抱いてもらうこともポイントです。
この安心感を持ってもらうために
「社会人生活を安心して送れること」を伝えましょう。

社会人生活への安心感を伝えるには、
給与や福利厚生、年間休日などの充実度をしっかり届ける必要があります。
ここで見直したいのが、「単なる事実や条件だけを伝えて終わっていないか」という点です。
例えば、「残業月平均〇時間」「有休消化率〇％」といった
数値だけを説明して満足してはいないでしょうか？

求人票などの文字情報だけでなく、
実際にその制度を利用している先輩職員の喜びの声や、
働きやすい環境を整えている自園の想いまで説明できているか、いま一度確認してみましょう。
「伝えたつもり」で終わらせず、

例えば、こうした福利厚生に特化した説明資料を1枚用意しておくだけで、
案内する側の教職員も迷わずスムーズに説明できるようになります。
さらに、「実際にこの制度を使ってどう助かっているか」という
先輩職員としてのリアルな“ありがたみエピソード”を添えて語りやすくなるため、
学生への説得力が格段に高まります。

【福利厚生に特化した資料サンプル】

【課題C：見学に来た学生の意思決定率が低い場合】

期待に対して現実の「負のギャップ」を与えないように、
「期待通り」または「期待以上」という実感を与えられるようにしましょう。

見学に来た学生が「ここで働きたい」と就職の決意を固めるためには、
“働く安心感”を抱いてもらうことが何よりのポイントです。

そのためには、“歓迎ムード”で学生を迎える風土づくりが欠かせません。
 来園した学生に対して気持ちの良い挨拶をし、
積極的に声をかけたり雑談を交わしたりすることで、
「新しい仲間を歓迎している」という前向きな雰囲気がしっかりと伝わります。

さらに、学生は自分への接し方だけでなく、教職員同士の関係性も非常によく見ています。
先輩と後輩が和気あいあいと関わっている様子や、笑顔で会話している姿は、
そのまま「未来の自分の姿」として重ね合わされるものです。
来園した学生に対して、園の「良好な人間関係」が自然と伝わるよう、
園全体で意識的に取り組んでいきましょう。

【課題D：せっかく選考したのに、辞退に至ってしまう】

選考を経て内定を出す学生には、
内定通知書と共に、

内定を得た学生は、就職までの数カ月間に不安な日々を過ごします。
その間に、ネガティブな口コミや評判を耳にした場合に、
就職間際にして内定辞退に至るケースも実際に起きています。
安心して4月を迎えてもらうための関係構築は重要です。

また、複数人の内定者がいる場合は、内定者同士の関係性を深めることで、
同期がいることによる安心感が生まれ、組織への帰属意識が高まります。
さらに就職前のコミュニティ形成により、就職後にも
園や法人を越えた関わりが生まれやすく、

内定者が集まる機会を定期的に作ることで、
「横のつながり」が強化され、内定辞退を防ぐことに繋がります。

上記の課題・解決策より、自園がやるべき施策はどの段階にあるでしょうか？

学生の夏休みが後半に差し掛かる中、
新規学生からの問い合わせは、各園で立て続けに見受けられます。
まずは、自園の現状課題を明確にすることから始めて、
早速、今日からできる取り組みに着手し、採用実現に向けて進んでいきましょう。