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超少子化地域で採用枠13倍の学生名簿！
理念共感を軸にしたリクルート事例
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＜本文のポイント＞
・「関係構築」に重きを置いた初期接点から就職までの段階構築
・1対1のマーケティング活動による、離脱を防ぐ個々へのアプローチ
・「現場の実践・挑戦」の発信により、共感を生み出す
・仕事の価値を内部で高める組織強化のススメ

6月25日に、GCLIP主催の「地域一番園実現勉強会」が開催され、
このメルマガでも何度かご紹介している
社会福祉法人みねやま福祉会様の現地に行ってまいりました。

社会福祉法人みねやま福祉会様は、
京都府の丹後地域（京丹後市・宮津市）で合計22施設の福祉施設を展開しています。
圧倒的な採用実績があり、採用者数13名という枠に対して、
受験者32名、リクルート活動での名簿獲得は164名という、驚異的な成果です。

私たちが、みねやま福祉会様の現場で目にしたのは、
単なる上手な採用活動ではなく、
「関係構築」と「共感」によって、自然と人が集まってくる緻密な仕組みでした。
今回のメルマガでは3つの視点で解説させていただきます。

１．学生との関係構築
みねやま福祉会様では、学生と出会う初期接点から実際の就職に至るまでのプロセスが、
なんと8ステップ設けられており、細やかな階段が設計されています。

深刻な売り手市場により採用が難しい昨今、学生との初期接触が遅かったり
一度出会った学生に対してアプローチできなかったりすると、
学生は、すぐに他の園へと流れてしまいます。

みねやま福祉会様では、学生との初期接触のタイミングに
4年制大学の1年生にターゲットを定めており、
就職活動をしていない学生であっても、気軽に法人と関われる動線を作っています。

例えば、「リアルなフクシの世界」「THE福祉セミナー」といったテーマで、
オンライン講座や福祉業界研究イベントを開催しており、
就職活動の前段階から、業界に興味のある学生との接点を作っています。

さらに、一次接触の後には、次なる接点への移行率を高めるために
1対1のマーケティング活動を強化しているのです。
一斉送信の事務的な情報発信ではなく、学生一人ひとりの状況や
抱いている興味に合わせた情報が流れるような仕組みを作っており、
「個々へのきめ細やかなアプローチ」を実現しています。

たとえば、ある学生が児童福祉に興味がある場合は
児童の現場の楽しさが伝わる情報を送信したり、
２度目の接触となる学生には、以前の会話から繋がるコミュニケーションを交わしたり、
非常にきめ細やかな個別対応を行っています。

「LINEで一斉配信して終わり」「見学に来てもらって終わり」という
ぶつ切りの採用活動ではなく、次のステップへと自然に手を引くための
情報把握、リクルート部隊の連携、そして丁寧な関わりこそが、
採用枠の13倍という驚異的な名簿獲得と、多くの就職希望者を抱える基盤になっています。

２．実践をとことん発信し、“共感”を生み出している
みねやま福祉会様の採用の特徴は、“理念共感型採用”の実践にあります。
給与の額面や休日の多さ、福利厚生といった条件だけで集まった学生は、
より条件の良い別の法人や園が現れれば、簡単にそちらへ流れてしまいます。
株式会社の保育所に興味を持つ学生からは、「好条件」に惹かれている声を耳にします。
また、「条件だけ」で選んだ職員は、入社後の条件に少しでも不満が生まれると
反発を起こしたり、早期離職に繋がったりしやすいリスクも抱えています。

みねやま福祉会様は、「福祉現場での実践」の発信に力を入れています。
例えば、今回の視察先でもあった「マ・ルート」は、
児童・障害・高齢の３分野がひとつにまとまった複合施設であり、
“ごちゃまぜの福祉”を実践しています。

マ・ルートの見学案内してくれた職員は、ごちゃまぜの福祉の魅力を
とても誇らしく私たちに語ってくれました。
「子ども達が、この施設の利用者〇〇さんを“友達”として慕っていて…」
「利用者も、子ども達の賑やかな姿を見て、〇〇をするようになって…」
「就労中の〇〇さんは、毎日〇〇をしてくれて…」

このような日常があるごちゃまぜの福祉だからこそ、
職員が子ども達や利用者の架け橋になって取り組んでいることや
日々挑戦していることについても、嬉しそうに表現していました。

みねやま福祉会様は、下記の循環が採用の仕組みになっていると言います。
「ケアへの挑戦」→「現場がやりがいを持って働く」→「言葉や姿勢から想いが伝わる」
→「ここで働きたいという共感が生まれる」→「共感した仲間が増える」→「ケアがさらに良くなる」
ここでいう「ケアの挑戦」とは、前述した“現場での実践”と結びついています。

就学前教育・保育施設においても、
採用で成果を出して就職後も教職員が定着している園は、
「この保育を実践したい」「この保育に挑戦してみたい」
という気持ちで集まった先生が沢山います。

安定した採用活動・定着を実現するためにも、条件面の競争から脱却し、
現場の先生が楽しそうに語る保育の実践や挑戦で、
学生の共感を生み出していきましょう。

３．仕事の価値を内部で徹底的に高める

今回、視察をさせていただいて驚いたのは、
“理念共感型採用というのは、学生に向けた魅力発信の前に、
まず、組織内側を強化することから始まる” という事実でした。

みねやま福祉会様では、内定した学生に「ビジョンワークショップ」といった形で
理念やビジョンについて理解を深める機会を設けるほか、
就職後にも、定期的に法人内研修を開いて
福祉のケアに対する理念やビジョンをしっかりと振り返る機会を日常的に設けています。

「自分たちは何のためにこの仕事をしているのか」「どんな未来を目指しているのか」を、
職員一人ひとりが再確認し、誇りを持って日頃のケアにあたる体制を実現しているのです。

実際にお会いした人事担当やリクルートチーム「SKIPPA8」のメンバーは、
誰一人として「やらされ感」を持たず、
自分自身のリアルな言葉で、法人の理念や魅力を語っていました。
経営者が作ったパンフレット等の文言をなぞるのではなく、
現場の熱量として伝わるからこそ、学生の心に深く刺さります。

自分たちが取り組んでいる仕事の価値を、内部で徹底的に高めて、
そこに共感した学生が集っているのです。

皆様の園でも、理念や園が大切にしている軸を現場に伝えるだけでなく、
それを教職員全員が改めて語り合えるような機会を設け、
自園の魅力を再発見して、内側を磨くことにチャレンジしてはいかがでしょうか。
そして、その熱量を素直に学生に伝えることが、「共感」を呼び起こし、
相思相愛の採用を実現することに繋がります。

内部組織の強化は、単年度的な採用活動に留まらず、
長期的な採用を実現するためにも必要不可欠です。

改めて、自園の採用戦略を抜本的に見直し、
今回お伝えした３つの軸を意識していただければと思います。